成年女人免费视频播放体验区丨国产成人综合色在线观看网站丨色综合久久综合欧美综合网丨国产五月色婷婷六月丁香视频丨丰满多毛的陰户视频

什么是全面預算管理？

全面預算管理是按照企業制定的經營目標、戰略目標、發展目標，層層分解、下達于企業內部各個經濟單位，以一系列的預算編制與執行、控制、檢視、反饋、評價與考核為內容建立的一整套科學完整的指標、數據管理控制系統，通過全員參與、橫縱溝通實現企業全部業務的量化、細化，并對經營活動全過程的投入產出展開檢視、控管，以績效結果為導向進行評價與激勵的管理系統。

預算的六大特征：

1、數據化：這是企業財務的基本特征，一切以數字、數據表達。文字只是分析與補充。

2、滾動性：預算具有“水”性，可以流動。這個月的目標沒有達成，自然滾動到下個月，歸結到季或年為單位。

3、彈性：有的預算項目可以按彈性設置，比如定額預算項目，可以設定上下浮動5%或10%是合理的。有的預算按“%率”來預算，則具有天然的彈性。

4、不可突破：一般有很多費用預算項目，具有不可突破性。一旦突破，必須走預算外申請的流程。

5、精細化：如果做不到精細，預算都只是“框算、估算”，分解越細致，預算管控就越到位。

6、三事合一：事前編制預算、事中控制預算、事后考核預算。

記住：省下來的，都是利潤！

KSF：基于崗位價值與單元產值的激勵性薪酬模式

傳統的績效考核為什么不成功？？

1、設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關 注度不高。

2、溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。

3、沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。

4、績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。

5、績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

6、考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流于形式或半途而廢。

KSF模式指導不同類型與發展階段的企業進行薪酬績效變革：

（1）高績效、高激勵、高素質。一家優秀的企業必須要實現這“三高”。課程的方向是如何實現“三高”，學習具體的方法與工具。

（2）引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、并通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。

（3）已經支持眾多企業做到全績效模型，并總結出更有效的經驗。避免企業走彎路。

（4）將做到的過程與結果分享出來，一方面通過編輯成為輔導手冊，另一方面在課堂中進行分享剖析，深入淺出，易學實用。

合伙人OP計劃解決了老板做股權激勵的難題，合伙人OP計劃讓每個合伙人以價值貢獻為導向，為以后老板選擇優質股東作為選擇標準！

因為制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：

一、坐享其成：員工投錢入股后，躺在股權上不努力怎么辦？

二、失控風險：股權分散后，決策權受到挑戰和質疑怎么辦？

三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎么辦？

四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎么辦？

五、稅務風險：不用說，你也知道怎么辦！

不能全面公開報表、財務數據不完整不準確、存在報稅問題、老板與員工存在信任缺失。另外，企業很賺錢不愿意做股權激勵，企業不賺錢員工不愿意參與股權。這些尖銳而現實的問題，是制約中小微企業在短期內實現股權激勵最大的障礙！那么，有沒有辦法可以克服困難，實現共創共享共贏？

與股權激勵相比，合伙人模式有何獨特的價值？